Eine der zentralen Aufgaben des Betriebsrats besteht darin, sich für den Erhalt der Arbeitsplätze im Betrieb einzusetzen. Das gilt insbesondere im Vorfeld einer angekündigten Massenentlassung. Unterlaufen dem Arbeitgeber im Konsultationsverfahren Fehler, kann der Betriebsrat diese heilen.
Unternehmen können ihren Beschäftigten laut einem Urteil des ArbG Düsseldorf nicht ohne Weiteres die Homeoffice-Option entziehen und volle Präsenz anordnen. Ohne eine nachvollziehbare, stichhaltige Begründung ist eine entsprechende
Weisung ermessensfehlerhaft und unwirksam.
Persönliche Überzeugungen können mit dienstlichen Einsatzpflichten kollidieren. Zu klären ist, in welchem Umfang Beschäftigte eine zugewiesene Tätigkeit aus Gewissensgründen verweigern dürfen – und wo die Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts im Rahmen der Einsatzplanung liegen.
Mehr Verantwortung, ein erweiterter Aufgabenbereich, zusätzliche fachliche Anforderungen und dennoch kein Anspruch auf eine höhere Eingruppierung und damit mehr Geld? Das LAG Niedersachsen stellt klar: Entscheidend ist nicht die gefühlte Wertigkeit der Tätigkeit, sondern ob die tariflichen Anforderungen der höheren Entgeltgruppe erfüllt sind.
Arbeitgeber dürfen Tariflohnerhöhungen nicht einseitig auf freiwillige Zulagen anrechnen, wenn dadurch die Verteilung der Vergütung im Betrieb verändert wird. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Bielefeld hervor. Ohne Beteiligung des Betriebsrats ist eine solche Anrechnung unwirksam.
Auch in kurzfristig einberufenen Betriebsratssitzungen können laut dem LAG Baden-Württemberg wirksame Beschlüsse gefasst werden. Entscheidend ist, dass die Betriebsratsmitglieder ausreichend informiert und vorbereitet sind.
Arbeitszeit endet nicht am Werkstor. Wo Arbeitsabläufe standortübergreifend eng verzahnt sind, verlieren Standortgrenzen an Bedeutung. Lokale Betriebsratsgremien können die Arbeitszeiten solcher Teams oft nicht mehr sinnvoll allein regeln. In solchen Fällen ist laut dem LAG Rheinland-Pfalz der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer Compliance-Meldung begründet nicht automatisch einen Verstoß gegen das Repressalienverbot des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG). Das BAG fordert hierfür einen konkreten ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung.
Wer sich beruflich neu orientieren möchte und deshalb ein Zwischenzeugnis verlangt, muss dem Arbeitgeber weder konkrete Bewerbungen noch Stellenangebote vorlegen. Das hat das LAG Köln entschieden. Ein pauschales Bestreiten der beruflichen Neuorientierung genügt nicht, um ein Zwischenzeugnis zu verweigern.
Personalgespräche finden aus Arbeitgebersicht bevorzugt unter vier Augen statt – ohne Beteiligung des Betriebsrats. Um eine unangekündigte Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern zu vermeiden, wird teilweise verlangt, dass deren Mitwirkung zuvor angekündigt wird. Eine solche Beschränkung ist jedoch unzulässig.
