Bei anhaltend schwacher Konjunktur zählt die Beschäftigungssicherung zu den zentralen Aufgaben des Betriebsrats. Der Schutz der Arbeitsplätze beginnt lange vor der ersten Kündigung. Auftragsrückgänge, Investitionsstopps und Verlagerungspläne sind deutliche Warnsignale. Solange Handlungsspielraum besteht, kann der Betriebsrat Alternativen entwickeln. Diese Sonderausgabe zeigt, wie das gelingt.
Ein Betriebsratsvorsitzender hatte eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet, obwohl der erforderliche Beschluss des Gremiums fehlte. Das BAG erklärt die Vereinbarung Jahre später für unwirksam. Welche wichtigen Lehren Sie daraus ziehen sollten, lesen Sie hier.
Tragfähige Vorschläge des Betriebsrats zur Beschäftigungssicherung erfordern Fakten statt Vermutungen. Aussagekräftige Kennzahlen und Einblick in die Personal-, Produktions- und Investitionsplanung bilden die Grundlage für überzeugende Vorschläge des Betriebsrats. Welche Informationen muss der Arbeitgeber rechtzeitig liefern – und wie fordert das Gremium sie gezielt an?
Aufgrund der anhaltend schwachen Konjunktur geraten zahlreiche Unternehmen wirtschaftlich unter Druck. Brechen Aufträge ein, können sie ihre Beschäftigten häufig nicht mehr im bisherigen Umfang einsetzen. Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber: Auch wenn er weniger Arbeit anbieten kann, bleibt der Vergütungsanspruch der Beschäftigten regelmäßig bestehen. Einen möglichen Ausweg bietet die Kurzarbeit. Sie ermöglicht es, vorübergehende Arbeitsausfälle zu überbrücken und Personalkosten zu verringern, ohne unmittelbar Arbeitsplätze abzubauen.
Beschäftigungssicherung kann auch bedeuten, vorübergehend an der Arbeitszeituhr zu drehen. Fehlen Aufträge oder geht die Produktion zurück, kann eine befristete Verkürzung der Arbeitszeit Entlassungen vermeiden. Voraussetzung ist, dass die Betriebsparteien die Aspekte Arbeitszeit, Vergütung, tarifliche Vorgaben und Arbeitsverträge rechtlich aufeinander abstimmen. Aufgabe des Betriebsrats ist es, für eine faire Lastenverteilung sowie verbindliche Beschäftigungsgarantien zu sorgen.
Ein Beschäftigungspaket darf nicht einseitig einen Verzicht von den Beschäftigten verlangen. Leistet die Belegschaft einen Beitrag, muss sich auch der Arbeitgeber verbindlich verpflichten – z.B. zu einem Kündigungsverzicht, zum Erhalt des Standorts, zu Investitionen, Qualifizierung oder zur Rückführung fremdvergebener Arbeiten. Die folgenden Bausteine helfen, aus allgemeinen Absichten konkrete und überprüfbare Vereinbarungen zu machen.
Eine freiwillige Lohnerhöhung entsprechend der Inflationsrate klingt attraktiv – rechtlich ist sie jedoch problematisch. Ein Urteil des LAG Köln zeigt, warum Beschäftigte trotz einer unwirksamen Preisindexklausel Ansprüche auf bereits zugesagte Entgelterhöhungen behalten können.
In Unternehmen mit mehreren Betrieben ist nicht immer der Gesamtbetriebsrat zuständig. Entscheidend ist der konkrete Regelungsgegenstand. So kann eine Kleiderordnung in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, während der örtliche Betriebsrat ergänzende Regelungen zum Gesundheitsschutz treffen darf.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass eine Einigungsstelle nicht über die Höhe des Budgets für Bonuszahlungen entscheiden darf. Ein Einigungsstellenspruch zur erfolgsabhängigen Vergütung ist daher unwirksam, wenn er das Bonusvolumen festlegt oder die Entscheidung über dessen Verteilung weitgehend dem Arbeitgeber überlässt.
Ein Schulungsanspruch setzt voraus, dass der Betriebsrat die vermittelten Kenntnisse für seine Aufgaben tatsächlich benötigt. Liegt die Zuständigkeit für die Einführung einer Konzernsoftware beim Gesamtbetriebsrat, kann ein örtlicher Betriebsrat seine Mitglieder grundsätzlich nicht zu einer Spezialschulung entsenden.
