Hat der Arbeitgeber Überstunden abgerechnet und ausbezahlt, kann er diese nicht allein aufgrund später aufkommender Zweifel zurückfordern. Eine hohe Zahl vergüteter Überstunden und laufende Ermittlungen gegen Vorgesetzte reichen nach einem Urteil des ArbG Nordhausen nicht aus, um bereits ausgezahlte Vergütung zurückzufordern.
Unternehmen können ihren Beschäftigten laut einem Urteil des ArbG Düsseldorf nicht ohne Weiteres die Homeoffice-Option entziehen und volle Präsenz anordnen. Ohne eine nachvollziehbare, stichhaltige Begründung ist eine entsprechende
Weisung ermessensfehlerhaft und unwirksam.
Persönliche Überzeugungen können mit dienstlichen Einsatzpflichten kollidieren. Zu klären ist, in welchem Umfang Beschäftigte eine zugewiesene Tätigkeit aus Gewissensgründen verweigern dürfen – und wo die Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts im Rahmen der Einsatzplanung liegen.
Mehr Verantwortung, ein erweiterter Aufgabenbereich, zusätzliche fachliche Anforderungen und dennoch kein Anspruch auf eine höhere Eingruppierung und damit mehr Geld? Das LAG Niedersachsen stellt klar: Entscheidend ist nicht die gefühlte Wertigkeit der Tätigkeit, sondern ob die tariflichen Anforderungen der höheren Entgeltgruppe erfüllt sind.
Arbeitgeber dürfen Tariflohnerhöhungen nicht einseitig auf freiwillige Zulagen anrechnen, wenn dadurch die Verteilung der Vergütung im Betrieb verändert wird. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Bielefeld hervor. Ohne Beteiligung des Betriebsrats ist eine solche Anrechnung unwirksam.
Arbeitszeit endet nicht am Werkstor. Wo Arbeitsabläufe standortübergreifend eng verzahnt sind, verlieren Standortgrenzen an Bedeutung. Lokale Betriebsratsgremien können die Arbeitszeiten solcher Teams oft nicht mehr sinnvoll allein regeln. In solchen Fällen ist laut dem LAG Rheinland-Pfalz der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Wird ein Betriebsrat erst nach einer bereits beschlossenen Betriebsänderung gewählt, steht ihm laut dem LAG Düsseldorf kein Mitbestimmungsrecht für die Aufstellung eines Sozialplans zu – unabhängig davon, wann die Maßnahme umgesetzt wird.
Ein seit Jahren krankgeschriebenes Betriebsratsmitglied wollte trotz weiterhin bestehender Erkrankung wieder im Gremium mitwirken. Der Betriebsrat lehnte ab – zu Unrecht. Laut dem LAG Hessen bedeutet Arbeitsunfähigkeit nicht automatisch Amtsunfähigkeit.
