Aufgrund der anhaltend schwachen Konjunktur geraten zahlreiche Unternehmen wirtschaftlich unter Druck. Brechen Aufträge ein, können sie ihre Beschäftigten häufig nicht mehr im bisherigen Umfang einsetzen. Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber: Auch wenn er weniger Arbeit anbieten kann, bleibt der Vergütungsanspruch der Beschäftigten regelmäßig bestehen. Einen möglichen Ausweg bietet die Kurzarbeit. Sie ermöglicht es, vorübergehende Arbeitsausfälle zu überbrücken und Personalkosten zu verringern, ohne unmittelbar Arbeitsplätze abzubauen.
Beschäftigungssicherung kann auch bedeuten, vorübergehend an der Arbeitszeituhr zu drehen. Fehlen Aufträge oder geht die Produktion zurück, kann eine befristete Verkürzung der Arbeitszeit Entlassungen vermeiden. Voraussetzung ist, dass die Betriebsparteien die Aspekte Arbeitszeit, Vergütung, tarifliche Vorgaben und Arbeitsverträge rechtlich aufeinander abstimmen. Aufgabe des Betriebsrats ist es, für eine faire Lastenverteilung sowie verbindliche Beschäftigungsgarantien zu sorgen.
Ein Beschäftigungspaket darf nicht einseitig einen Verzicht von den Beschäftigten verlangen. Leistet die Belegschaft einen Beitrag, muss sich auch der Arbeitgeber verbindlich verpflichten – z.B. zu einem Kündigungsverzicht, zum Erhalt des Standorts, zu Investitionen, Qualifizierung oder zur Rückführung fremdvergebener Arbeiten. Die folgenden Bausteine helfen, aus allgemeinen Absichten konkrete und überprüfbare Vereinbarungen zu machen.
Eine freiwillige Lohnerhöhung entsprechend der Inflationsrate klingt attraktiv – rechtlich ist sie jedoch problematisch. Ein Urteil des LAG Köln zeigt, warum Beschäftigte trotz einer unwirksamen Preisindexklausel Ansprüche auf bereits zugesagte Entgelterhöhungen behalten können.
Ein Wechsel des Arbeitsorts führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf eine Sozialplanleistung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zu klären, ob einem Arbeitnehmer die im Sozialplan vorgesehene Wechselprämie von 12.000 Euro zusteht, wenn seine Versetzung erst nach einem erfolgreich geführten Kündigungsschutzprozess erfolgte.
In Unternehmen mit mehreren Betrieben ist nicht immer der Gesamtbetriebsrat zuständig. Entscheidend ist der konkrete Regelungsgegenstand. So kann eine Kleiderordnung in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, während der örtliche Betriebsrat ergänzende Regelungen zum Gesundheitsschutz treffen darf.
