Eine freiwillige Lohnerhöhung entsprechend der Inflationsrate klingt attraktiv – rechtlich ist sie jedoch problematisch. Ein Urteil des LAG Köln zeigt, warum Beschäftigte trotz einer unwirksamen Preisindexklausel Ansprüche auf bereits zugesagte Entgelterhöhungen behalten können.
In Unternehmen mit mehreren Betrieben ist nicht immer der Gesamtbetriebsrat zuständig. Entscheidend ist der konkrete Regelungsgegenstand. So kann eine Kleiderordnung in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen, während der örtliche Betriebsrat ergänzende Regelungen zum Gesundheitsschutz treffen darf.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass eine Einigungsstelle nicht über die Höhe des Budgets für Bonuszahlungen entscheiden darf. Ein Einigungsstellenspruch zur erfolgsabhängigen Vergütung ist daher unwirksam, wenn er das Bonusvolumen festlegt oder die Entscheidung über dessen Verteilung weitgehend dem Arbeitgeber überlässt.
Ein Schulungsanspruch setzt voraus, dass der Betriebsrat die vermittelten Kenntnisse für seine Aufgaben tatsächlich benötigt. Liegt die Zuständigkeit für die Einführung einer Konzernsoftware beim Gesamtbetriebsrat, kann ein örtlicher Betriebsrat seine Mitglieder grundsätzlich nicht zu einer Spezialschulung entsenden.
Klare Ansage des LAG Berlin-Brandenburg: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Dienstplangestaltung lässt sich nicht durch organisatorische Änderungen umgehen. Das gilt selbst dann, wenn Leitungsfunktionen oder Entscheidungsbefugnisse ins Ausland verlagert werden.
Dauerhafte Konflikte in einem Team können die Versetzung eines Teammitglieds rechtfertigen. Laut dem LAG Mecklenburg-Vorpommern muss der Arbeitgeber vor einer solchen Versetzung nicht lückenlos klären, wer den Konflikt verursacht hat. Entscheidend ist, dass die Versetzung geeignet ist, den Betriebsfrieden wiederherzustellen.
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers informieren. Welche Bedeutung dabei Unterhaltspflichten haben und wie weit die Informationspflicht hier reicht, hat das LAG Bremen präzisiert.
Hat der Arbeitgeber Überstunden abgerechnet und ausbezahlt, kann er diese nicht allein aufgrund später aufkommender Zweifel zurückfordern. Eine hohe Zahl vergüteter Überstunden und laufende Ermittlungen gegen Vorgesetzte reichen nach einem Urteil des ArbG Nordhausen nicht aus, um bereits ausgezahlte Vergütung zurückzufordern.
Kurzarbeitergeld ist ein wichtiges arbeitsmarktpolitisches Instrument, um vorübergehende Arbeitsausfälle abzufedern. Keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben laut einem Urteil des SG Konstanz Betriebe mit wiederkehrenden Arbeitsausfällen, die auf dauerhafte strukturelle Probleme zurückzuführen sind.
Versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige Vorgabe von Unternehmenszielen, kann ihn das teuer zu stehen kommen. Das BAG geht in solchen Fällen regelmäßig von einer Zielerreichung von 100 % aus. Das Urteil stärkt die Rechte betroffener Beschäftigter und zeigt, worauf Betriebsräte bei variablen Vergütungssystemen achten sollten.
