Eine Freistellung lässt sich nicht gegen den Willen eines Betriebsratsmitglieds durchsetzen. Findet sich im Gremium niemand, der sein Amt freigestellt ausüben möchte, darf der Arbeitgeber daraus keinen groben Pflichtverstoß ableiten. Allein die fehlende Benennung von Freistellungskandidaten rechtfertigt keine Auflösung des Betriebsrats.
Wechselt lediglich der Inhaber eines Betriebs, während Belegschaft, Maschinen und Arbeitsabläufe unverändert bleiben, liegt nach einem Urteil des LAG Niedersachsen keine Betriebsänderung vor. Die Einsetzung einer Einigungsstelle kommt in Betracht, wenn es Anhaltspunkte für eine Stilllegung, Verlagerung oder Umgestaltung des Betriebs gibt.
Wirbt ein Unternehmen auf seiner Website mit zwölf Beschäftigten, begründet dies nicht die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist, wer tatsächlich im Betrieb beschäftigt wird und mit welchem Arbeitszeitumfang. Eine werbliche Selbstdarstellung allein genügt nicht, um den Schwellenwert zu belegen.
Ob ein Betriebsteil an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs teilnimmt, entscheiden seine Beschäftigten. Erfolgt die Abstimmung schriftlich oder im Umlauf, muss die absolute Mehrheit bis zum Stichtag erreicht sein. Später eingehende Stimmen bleiben unberücksichtigt. Fehlt der Anschlussbeschluss, ist die Wahl anfechtbar.
Ausgrenzung und persönliche Spannungen können Beschäftigte belasten. Mobbing liegt deswegen noch nicht automatisch vor. Entscheidend ist, ob ein systematisches, würdeverletzendes Verhalten ein von Einschüchterung geprägtes Arbeitsumfeld schafft. Einzelne unkollegiale Vorfälle reichen laut einem Urteil des ArbG Mannheim nicht.
Auch eine weit gefasste Klausel im Arbeitsvertrag zum Einsatzort ist kein Freibrief für Versetzungen. Soll ein schwerbehinderter Beschäftigter an einem weit entfernten Standort eingesetzt werden, muss der Arbeitgeber die betrieblichen Interessen gegen dessen gesundheitliche Belastungen abwägen. Das hat das ArbG Krefeld entschieden.
Tragfähige Vorschläge des Betriebsrats zur Beschäftigungssicherung erfordern Fakten statt Vermutungen. Aussagekräftige Kennzahlen und Einblick in die Personal-, Produktions- und Investitionsplanung bilden die Grundlage für überzeugende Vorschläge des Betriebsrats. Welche Informationen muss der Arbeitgeber rechtzeitig liefern – und wie fordert das Gremium sie gezielt an?
Aufgrund der anhaltend schwachen Konjunktur geraten zahlreiche Unternehmen wirtschaftlich unter Druck. Brechen Aufträge ein, können sie ihre Beschäftigten häufig nicht mehr im bisherigen Umfang einsetzen. Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber: Auch wenn er weniger Arbeit anbieten kann, bleibt der Vergütungsanspruch der Beschäftigten regelmäßig bestehen. Einen möglichen Ausweg bietet die Kurzarbeit. Sie ermöglicht es, vorübergehende Arbeitsausfälle zu überbrücken und Personalkosten zu verringern, ohne unmittelbar Arbeitsplätze abzubauen.
Beschäftigungssicherung kann auch bedeuten, vorübergehend an der Arbeitszeituhr zu drehen. Fehlen Aufträge oder geht die Produktion zurück, kann eine befristete Verkürzung der Arbeitszeit Entlassungen vermeiden. Voraussetzung ist, dass die Betriebsparteien die Aspekte Arbeitszeit, Vergütung, tarifliche Vorgaben und Arbeitsverträge rechtlich aufeinander abstimmen. Aufgabe des Betriebsrats ist es, für eine faire Lastenverteilung sowie verbindliche Beschäftigungsgarantien zu sorgen.
Ein Beschäftigungspaket darf nicht einseitig einen Verzicht von den Beschäftigten verlangen. Leistet die Belegschaft einen Beitrag, muss sich auch der Arbeitgeber verbindlich verpflichten – z.B. zu einem Kündigungsverzicht, zum Erhalt des Standorts, zu Investitionen, Qualifizierung oder zur Rückführung fremdvergebener Arbeiten. Die folgenden Bausteine helfen, aus allgemeinen Absichten konkrete und überprüfbare Vereinbarungen zu machen.
