Bewirbt sich ein Mann auf eine Stellenanzeige als „Sekretärin“ und wird abgelehnt, kann ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG in Betracht kommen. Eine eher pauschale Bewerbung, eine größere räumliche Distanz zum Arbeitsort sowie mehrere erhobene Diskriminierungsklagen genügen nicht, um ihn als „AGG-Hopper“ einzustufen.
Wer über Kollegen oder Vorgesetzte bewusst falsche und ehrverletzende Tatsachen verbreitet, riskiert seinen Arbeitsplatz – auch ohne vorherige Abmahnung, da es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Eindruck erweckt wird, dass mehrere Beschäftigte hinter den Vorwürfen stehen.
Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist gesetzlich geregelt. Ein Anspruch auf elektronische Einsicht in personenbezogene Arbeitszeitdaten besteht nur bei entsprechender Zuständigkeit. Fehlt diese, weil die Festlegung der Zugriffsrechte nicht der Mitbestimmung unterliegt, kann ein solcher Anspruch nicht durchgesetzt werden.
Wer sich über mehrere Jahre hinweg wiederholt unmittelbar nach abgelehnten
Urlaubsverlängerungen arbeitsunfähig meldet, muss damit rechnen, dass der
Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird und somit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt.
Ein Betriebsratsmitglied kann sein Amt erst nach rechtskräftiger gerichtlicher Entscheidung verlieren. Eine vorläufige Amtsenthebung durch einstweilige Verfügung ist grundsätzlich ausgeschlossen, da der Bestandsschutz des Betriebsratsmandats Vorrang vor einer vorläufigen Regelung hat.
Bei minderjährigen Auszubildenden gelten für eine Kündigung erhöhte Anforderungen. Unentschuldigte Fehlzeiten in der Berufsschule rechtfertigen daher in der Regel keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung und ohne vorherige pädagogische Einwirkungsversuche.
Weigert sich der Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus
fortzusetzen, liegt darin grundsätzlich keine Altersdiskriminierung. Laut dem LAG München ist das AGG nicht verletzt, wenn es an einer vergleichbaren Situation zu anderen Beschäftigten fehlt und zudem kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht.
Wer über mehrere Jahre wiederholt mehr als sechs Wochen pro Jahr krank ist und vom Arbeitgeber angebotene BEM-Maßnahmen nicht wahrnimmt, riskiert eine krankheitsbedingte Kündigung. Auch leicht sinkende Fehlzeiten oder die Größe des Unternehmens ändern daran nichts, entschied das LAG Köln.
