Eine Haftstrafe führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes. Entscheidend ist, wie lange der Beschäftigte aufgrund der Haft ausfällt und ob eine Rückkehr in den Betrieb konkret absehbar ist. Bei einer zu verbüßenden Reststrafe von zwei Jahren muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz laut einem Urteil des ArbG Stuttgart nicht freihalten.
Eine hohe Führungsposition mit Gesamtprokura macht einen Beschäftigten noch nicht zum leitenden Angestellten. Fehlen ihm eigenständige Personalbefugnisse, muss der Betriebsrat nach Meinung des ArbG Essen vor einer Kündigung angehört werden.
Wer dauerhaft aus dem Ausland arbeitet, kann trotz einer Rechtswahl für deutsches Recht dem dortigen Kündigungsschutz unterliegen. Die Rechtswahl darf nicht den Eindruck erwecken, dass ausschließlich deutsches Recht gilt. Sie muss erkennen lassen, dass zwingende Schutzvorschriften des Arbeitslandes unberührt bleiben.
Wirbt ein Unternehmen auf seiner Website mit zwölf Beschäftigten, begründet dies nicht die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist, wer tatsächlich im Betrieb beschäftigt wird und mit welchem Arbeitszeitumfang. Eine werbliche Selbstdarstellung allein genügt nicht, um den Schwellenwert zu belegen.
Noch immer verlassen sich viele Arbeitgeber bei der Übermittlung rechtserheblicher Erklärungen auf das Einwurf-Einschreiben im Scan-Verfahren. Das BAG hat entschieden, dass diese Form der Zustellung keinen Anscheinsbeweis für den Zugang mehr begründet. Die Entscheidung hat weitreichende Folgen für die betriebliche Praxis.
Eine Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit einer Compliance-Meldung begründet nicht automatisch einen Verstoß gegen das Repressalienverbot des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG). Das BAG fordert hierfür einen konkreten ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung.
Jobverlust wegen kostenloser Business-Class-Upgrades: Eine Flughafenmitarbeiterin wurde fristlos gekündigt, weil sie Kunden kostenlose Upgrades verschaffte und somit unberechtigt Vorteile gewährt hatte. Das ArbG München kassierte die Kündigung, weil ihr keine Abmahnung vorausgegangen war. Die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig.
Bei minderjährigen Auszubildenden gelten für eine Kündigung erhöhte Anforderungen. Unentschuldigte Fehlzeiten in der Berufsschule rechtfertigen daher in der Regel keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung und ohne vorherige pädagogische Einwirkungsversuche.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, einem Beschäftigten wegen des dringenden Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung fristlos zu kündigen, muss er diesen zuvor zu den Vorwürfen anhören. Laut einem BAG-Urteil muss die Anhörung zeitnah erfolgen – auch wenn der Beschäftigte sich längere Zeit im Urlaub befindet.
Bloßer Verdacht reicht nicht für Rauswurf: Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung des betroffenen Beschäftigten ist unwirksam. Ein Urteil des ArbG Bocholt stellt klar, dass Arbeitgeber den Sachverhalt sorgfältig prüfen und dem Beschäftigten Gelegenheit zur Stellungnahme geben müssen, bevor sie eine Verdachtskündigung aussprechen.
