Ein tätlicher Angriff am Arbeitsplatz ist eine gravierende Pflichtverletzung. Wer gegenüber seinem Vorgesetzten die Beherrschung verliert, riskiert den sofortigen Verlust des Arbeitsplatzes. Das gilt laut dem LAG Niedersachsen auch für den Fall, dass es „nur“ zu einem Stoß oder Tritt ohne Verletzungsfolge kommt.
Das LAG Schleswig-Holstein hat den Betriebsratsgremien den Rücken gestärkt. Arbeitgeber dürfen im Kündigungsschutzprozess keine neuen Pflichtverletzungen einführen, wenn diese nicht ausdrücklich Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren.
Überträgt ein Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) einem externen Dienstleister, so kann er die Verantwortung für Verfahrensfehler nicht einfach abwälzen. Solche Fehler werden laut dem LAG Baden-Württemberg dem Arbeitgeber zugerechnet und können die Unwirksamkeit einer Kündigung nach sich ziehen.
Laut einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz können Gehaltsvereinbarungen auch mündlich getroffen werden. Entscheidend sei, ob eine solche Absprache ausreichend konkret und verbindlich sei. Interne Bestätigungen könnten eine mündliche Vereinbarung untermauern und im Streitfall vor Gericht erhebliche Bedeutung haben.
Ist das Erschleichen dreier Schrauben eine bloße Lappalie oder ein triftiger Kündigungsgrund? Das ArbG Bonn entschied, dass ein Betriebsratsvorsitzender nach mehr als 30 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht fristlos entlassen werden darf, weil er drei Schrauben im Wert von 28 Cent an einen Kollegen weitergegeben hatte.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt im Zuge eines Personalabbaus eine Hürde für Arbeitgeber dar. Entscheidend für seine Anwendung ist laut einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg die Zahl der regelmäßig Beschäftigten zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung und nicht die Belegschaftsstärke zum Kündigungszeitpunkt.
Bloßer Verdacht reicht nicht für Rauswurf: Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung des betroffenen Beschäftigten ist unwirksam. Ein Urteil des ArbG Bocholt stellt klar, dass Arbeitgeber den Sachverhalt sorgfältig prüfen und dem Beschäftigten Gelegenheit zur Stellungnahme geben müssen, bevor sie eine Verdachtskündigung aussprechen.
Der Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern ist besonders stark ausgeprägt. So darf laut dem LAG Hannover eine außerordentliche Änderungskündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied nicht vor der Rechtskraft einer gerichtlichen Zustimmungsersetzung ausgesprochen werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein mit dem Abbau einer Hierarchieebene begründet werden. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Siegburg hervor. Arbeitgeber müssen demnach detailliert darlegen, warum der Arbeitsplatz entfällt und wie die verbleibenden Aufgaben verteilt werden.
Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob dem betroffenen Beschäftigten ein anderer geeigneter Arbeitsplatz angeboten werden kann. Besteht eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung, ist grundsätzlich eine Änderungskündigung auszusprechen, bestätigte unlängst das ArbG Nordhausen.
