Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein mit dem Abbau einer Hierarchieebene begründet werden. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Siegburg hervor. Arbeitgeber müssen demnach detailliert darlegen, warum der Arbeitsplatz entfällt und wie die verbleibenden Aufgaben verteilt werden.
Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob dem betroffenen Beschäftigten ein anderer geeigneter Arbeitsplatz angeboten werden kann. Besteht eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung, ist grundsätzlich eine Änderungskündigung auszusprechen, bestätigte unlängst das ArbG Nordhausen.
Eine Rückzahlungsklausel für Fort- oder Ausbildungskosten ist unwirksam, wenn sie pauschal an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses „auf Wunsch des Arbeitnehmers“ anknüpft. Laut dem LAG Hamm fehlt es einer solchen Klausel an der erforderlichen Differenzierung nach dem konkreten Beendigungsgrund.
Ein Jurastudent wollte in einem Gastro-Betrieb einen Betriebsrat gründen und verlor deshalb seinen Job. Was wie ein Lehrbuchfall unzulässiger Maßregelung beginnt,
endet mit einem bemerkenswerten Urteil des LAG München: Rund 100.000 Euro Schadenersatz sprechen eine deutliche Sprache.
Klare Ansage der EuGH-Generalanwältin: Die Kündigung einer Arbeitnehmerin durch eine katholische Organisation wegen des Austritts aus der Kirche kann diskriminierend sein. Eine solche Kündigung ist insbesondere dann unzulässig, wenn andere Beschäftigte vergleichbare Tätigkeiten ausüben, die nicht der katholischen Kirche angehören.
Eine Teamleiterin wird wegen des Vorwurfs gekündigt, sie habe zur Abrechnung fingierter Überstunden angestiftet. Sie erhebt Ehrschutzklage gegen den Kollegen, der diese Aussage getätigt hatte. Das LAG Niedersachsen wies die Klage mit der Begründung ab, dass die Wahrheitsfindung im Kündigungsschutzverfahren dem Ehrschutz vorgehe.
Arbeitgeber stehen bei innerbetrieblichen Spannungen unter Zugzwang. Eine Druckkündigung erfordert laut einem Urteil des LAG Niedersachsen aktives Krisenmanagement. Ein bloßes Nachgeben gegenüber der Belegschaft ohne hinreichende deeskalierende Maßnahmen genügt nicht.
Wird ein Arbeitnehmer nach eigener Kündigung sofort vom Arbeitgeber freigestellt und verliert dadurch seinen Dienstwagen, so kann ihm laut dem LAG Niedersachsen eine Entschädigung für die entgangene Nutzung des Fahrzeuges zustehen, wenn eine pauschale Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist.
Eine unfreiwillige Versetzung stößt bei den meisten Beschäftigten auf wenig Begeisterung. Der Verlust vertrauter Kollegen sowie der gewohnten Arbeitsumgebung wiegt oft schwer. Sind im Arbeitsvertrag keine konkreten Angaben zum Einsatzort enthalten, stehen die Chancen schlecht, erfolgreich gegen die Versetzung vorzugehen.
Eine verspätete Rückkehr aus dem Urlaub rechtfertigt keine Kündigung, wenn sie auf einem unverschuldeten Ereignis beruht und der Arbeitnehmer sich nachweislich um seine Rückkehr sowie um eine Information des Arbeitgebers bemüht hat. In einem solchen Fall fehlt es nach einem Urteil des ArbG Herne an einer schuldhaften Pflichtverletzung.
