Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt im Zuge eines Personalabbaus eine Hürde für Arbeitgeber dar. Entscheidend für seine Anwendung ist laut einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg die Zahl der regelmäßig Beschäftigten zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung und nicht die Belegschaftsstärke zum Kündigungszeitpunkt.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein mit dem Abbau einer Hierarchieebene begründet werden. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Siegburg hervor. Arbeitgeber müssen demnach detailliert darlegen, warum der Arbeitsplatz entfällt und wie die verbleibenden Aufgaben verteilt werden.
Das LAG Köln hat eine betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber kein tragfähiges Konzept zur Umstrukturierung vorlegen konnte. Wer betriebsbedingt kündigt, muss die der Kündigung zugrunde liegende organisatorische Maßnahme sowie deren tatsächliche Umsetzung nachvollziehbar darlegen.
Nach einer eingehenden Analyse des gesamten Verhandlungsprozesses ist die Arbeit für den Betriebsrat noch immer nicht getan. Bevor er endgültig einen Strich unter das Kapitel Stellenabbau ziehen kann, gilt es diejenigen Aufgaben zu erledigen, die sich noch auf der Agenda befinden. An erster Stelle steht dabei die Information der Belegschaft über die erzielten Verhandlungsergebnisse.
Bevor der Betriebsrat angesichts eines angekündigten Stellenabbaus aktiv wird, muss er möglichst viele Informationen sammeln, um sich ein genaues Bild von der aktuellen betrieblichen Situation und den zu erwartenden Auswirkungen der beabsichtigten Stellenstreichungen machen zu können.
Die Zeichen für die Wirtschaft stehen auf Sturm: Die Bundesregierung geht für 2024 von einem Rückgang der Wirtschaftsleistung um 0,2 % aus. Die Folgen für die Beschäftigten sind fatal, denn immer mehr angeschlagene Unternehmen bauen Stellen ab. Drohen in einem Betrieb Entlassungen, ist der Betriebsrat gefordert.
