Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt im Zuge eines Personalabbaus eine Hürde für Arbeitgeber dar. Entscheidend für seine Anwendung ist laut einem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg die Zahl der regelmäßig Beschäftigten zum Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung und nicht die Belegschaftsstärke zum Kündigungszeitpunkt.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht allein mit dem Abbau einer Hierarchieebene begründet werden. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Siegburg hervor. Arbeitgeber müssen demnach detailliert darlegen, warum der Arbeitsplatz entfällt und wie die verbleibenden Aufgaben verteilt werden.
Eine Rückzahlungsklausel für Fort- oder Ausbildungskosten ist unwirksam, wenn sie pauschal an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses „auf Wunsch des Arbeitnehmers“ anknüpft. Laut dem LAG Hamm fehlt es einer solchen Klausel an der erforderlichen Differenzierung nach dem konkreten Beendigungsgrund.
Im Streitfall muss der Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung belegen. Dieser Nachweis kann laut dem LAG Niedersachsen auch dann scheitern, wenn der Arbeitgeber mehrere Zeugen benannt hat. Weisen deren Aussagen auffällig gleiche Formulierungen auf, kann dies auf eine Absprache hindeuten und den Nachweis entkräften.
Das LAG Köln hat eine betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber kein tragfähiges Konzept zur Umstrukturierung vorlegen konnte. Wer betriebsbedingt kündigt, muss die der Kündigung zugrunde liegende organisatorische Maßnahme sowie deren tatsächliche Umsetzung nachvollziehbar darlegen.
Die deutsche Wirtschaft stagniert das dritte Jahr in Folge und die Prognosen der Wirtschaftsforscher machen wenig Hoffnung auf schnelle Besserung. Zunehmend spiegelt sich die anhaltend schlechte wirtschaftliche Lage auch in den Unternehmen wider, die Personal abbauen, sodass die Anzahl der betriebsbedingten Kündigungen steigt.
Klare Ansage des BAG: Klagt ein Arbeitgeber gegen einen Sozialplan, weil ihm die darin festgelegten Abfindungsansprüche zu hoch erscheinen, so führt dies nicht zu einer Verschiebung des vereinbarten Fälligkeitszeitpunktes. Mit dieser Argumentation hat das BAG der Klage einer Arbeitnehmerin auf Verzugszinsen stattgegeben.
Nach einer eingehenden Analyse des gesamten Verhandlungsprozesses ist die Arbeit für den Betriebsrat noch immer nicht getan. Bevor er endgültig einen Strich unter das Kapitel Stellenabbau ziehen kann, gilt es diejenigen Aufgaben zu erledigen, die sich noch auf der Agenda befinden. An erster Stelle steht dabei die Information der Belegschaft über die erzielten Verhandlungsergebnisse.
Erreicht der angekündigte Stellenabbau nicht den vom Gesetzgeber geforderten Umfang, um als Betriebsänderung zu gelten, kann der Betriebsrat zwar nicht auf die Beteiligungsrechte gemäß den §§ 111 ff. BetrVG zurückgreifen. Völlig schutzlos sind die betroffenen Beschäftigten dennoch nicht, denn der Arbeitgeber muss im Vorfeld jeder einzelnen Kündigung die hohen Hürden des Anhörungsverfahrens überwinden.
