Kann eine Arbeitnehmerin Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub verlangen, wenn der Arbeitsvertrag zwar eine unwirksame Klausel zur Pauschalabgeltung enthält, aber die tarifliche Ausschlussfrist bereits abgelaufen ist? Das LAG Baden-Württemberg hat die Frage mit einem klaren „Nein“ beantwortet.
Als engagiertes Betriebsratsmitglied wissen Sie, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch in der Regel am 31.03. des Folgejahres automatisch verfällt. Für den Fall einer Langzeiterkrankung kann der Urlaubsanspruch laut einem Urteil des BAG arbeitsvertraglich teilweise über den Übertragungszeitraum hinaus gesichert werden.
Wer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung verlangt, muss etwaige tarifliche Ausschlussfristen einhalten. Nach einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verfallen verspätet geltend gemachte Ansprüche auch dann, wenn der Arbeitsvertrag eine unwirksame Klausel zur Urlaubsabgeltung enthält.
Urlaub dient Erholungszwecken und ist deshalb zwingend. Demnach dürfen Arbeitnehmer laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) weder auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub noch auf die finanzielle Abgeltung desselben verzichten – auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.
Während der Covid-19-Pandemie galt für die Beschäftigten der Pflegebranche eine „einrichtungsbezogene Impfpflicht“. Wer sich nicht impfen lassen wollte, unterlag einem Tätigkeitsverbot und wurde unbezahlt von der Arbeit freigestellt. Für die Zeit der Freistellung stand den Beschäftigten laut dem BAG nur ein anteilig gekürzter Urlaub zu.
Laut einem Urteil des BAG erwerben Arbeitnehmerinnen auch während fortlaufender Beschäftigungsverbote aufgrund von Schwangerschaften Urlaubsansprüche und können vom Arbeitgeber verlangen, den nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten.
Wissen Sie was „Workation“ bedeutet? Dieser Begriff beschreibt eine Form mobiler Arbeit, bei der sich Beschäftigte an einem anderen (Urlaubs-)Ort befinden, um dort ihrer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Laut einem Urteil des LAG Köln haben Beschäftigte keinen gesetzlich geregelten, individuell einklagbaren Rechtsanspruch auf Workation.
Schwangere Arbeitnehmerinnen erwerben auch im Beschäftigungsverbot einen Urlaubsanspruch. Ein während mehrerer aufeinanderfolgender Schwangerschaften mit festgestellten Beschäftigungsverboten erworbener Urlaubsanspruch bleibt laut einem Urteil des BAG auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen.
„Von den Bestimmungen dieses Gesetzes kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“ So steht es im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Vor diesem Hintergrund leuchtet ein, warum das LAG Köln eine Vereinbarung in einem Prozessvergleich als unwirksam erachtet hat, wonach ein Arbeitnehmer auf Urlaub verzichtet.
Laut einer Studie des Instituts für Makroökonomie und Konjunkturforschung der Hans-Böckler-Stiftung (IMK) hat Kurzarbeit in der Coronakrise über zwei Millionen Jobs gerettet. Laut dem BAG hat ein krankgeschriebener Arbeitnehmer während der Zeit, in der im Betrieb „Kurzarbeit Null“ galt, keinen Urlaubsanspruch erworben.
