Arbeitgeber muss Kurzarbeitsperiode eindeutig festlegen
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Bild: © Redaktionsbüro Schneider/gettyimages.de/AndreyPopov
Klare Ansage des LAG Niedersachsen an alle Arbeitgeber, die Kurzarbeit anordnen: Eine Kurzarbeitsvereinbarung muss eine Frist für die Ankündigung von Änderungen der Arbeitszeiten sowie das voraussichtliche Ende der Kurzarbeit festlegen – ansonsten ist sie mangels Bestimmtheit unwirksam.
Worum geht es?
Ein Arbeitnehmer war vom 01.09.2018 bis zum 31.03.2022 in einem Unternehmen als Mechatroniker beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Eigenkündigung des Beschäftigten. Von Mai 2020 bis zum 31.03.2022 war er durchgehend arbeitsunfähig. Nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen forderte er von seinem Ex-Arbeitgeber die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubes. Dieser entgegnete, dass im Unternehmen vom 01.03.2020 bis 31.07.2021 sowie vom 01.01.2022 bis zum 31.03.2022 Kurzarbeit angeordnet gewesen sei, sodass der Urlaubsanspruch des Beschäftigten entsprechend zu kürzen sei. In der Kurzarbeitsvereinbarung fehlten eine Angabe der potenziellen Dauer der Kurzarbeitsperiode sowie eine Ankündigungsfrist für einen Abbruch und eine etwaige Wiedereinführung der Kurzarbeit.
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