Mehr Verantwortung, ein erweiterter Aufgabenbereich, zusätzliche fachliche Anforderungen und dennoch kein Anspruch auf eine höhere Eingruppierung und damit mehr Geld? Das LAG Niedersachsen stellt klar: Entscheidend ist nicht die gefühlte Wertigkeit der Tätigkeit, sondern ob die tariflichen Anforderungen der höheren Entgeltgruppe erfüllt sind.
Arbeitgeber dürfen Tariflohnerhöhungen nicht einseitig auf freiwillige Zulagen anrechnen, wenn dadurch die Verteilung der Vergütung im Betrieb verändert wird. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Bielefeld hervor. Ohne Beteiligung des Betriebsrats ist eine solche Anrechnung unwirksam.
Arbeit zwischen 20:00 Uhr und 22:00 Uhr klingt nach Nachtarbeit. Doch reicht das automatisch für einen Anspruch auf tarifliche Nachtschichtzuschläge? Nach einem Urteil des Thüringer LAG lautet die Antwort: nein. Entscheidend ist nicht allein die Uhrzeit, sondern die Einordnung der gesamten Schicht.
Nach einem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband kann ein neuer Entgelttarifvertrag keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis einer Verkäufern finden. Das geht aus einer Entscheidung des ArbG Suhl hervor. Mangels Tarifbindung sei keine normative Geltung des Tarifvertrags gegeben.
Teilzeitbeschäftigte dürfen gegenüber Vollzeitkräften nicht benachteiligt werden. Eine Regelung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ist laut dem BAG unwirksam. Die Zuschlagsgrenzen müssen proportional zur individuellen Arbeitszeit abgesenkt werden.
Rufbereitschaft bedeutet, dass Beschäftigte ihren Aufenthaltsort grundsätzlich frei wählen können und nur im Bedarfsfall zur Arbeit abgerufen werden. Laut dem ArbG Hannover widerspricht die Pflicht, in 30 Minuten am Arbeitsort zu sein, dem Wesen der Rufbereitschaft.
Klare Ansage des BAG in Sachen Tarifeinheit: Im Fall kollidierender Tarifverträge verdrängt der Mehrheitstarifvertrag den Minderheitstarifvertrag automatisch – ohne gesondertes gerichtliches Verfahren. Für Gewerkschaften wie die GDL (Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer) bedeutet die Entscheidung einen herben Rückschlag.
Wer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung verlangt, muss etwaige tarifliche Ausschlussfristen einhalten. Nach einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg verfallen verspätet geltend gemachte Ansprüche auch dann, wenn der Arbeitsvertrag eine unwirksame Klausel zur Urlaubsabgeltung enthält.
Bei personellen Maßnahmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Möchte er seine Zustimmung verweigern, muss das Veto auf konkreten und rechtlich tragfähigen Gründen beruhen.
Eine tarifvertragliche Regelung, wonach Beschäftigte mit dem Novemberentgelt eine Jahressonderzahlung erhalten, ist eine zulässige Stichtagsregelung, sodass zuvor aus dem Betrieb ausgeschiedene Beschäftigte nicht (mehr) anspruchsberechtigt sind. Das geht aus einem Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern hervor.
